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Gestionando el Clima Organizacional

A estas alturas, para nadie es una sorpresa cuando se habla de la relación entre Clima Organizacional y “compromiso” con la empresa (para no dejar fuera el concepto de Engagement) y las tasas de rotación, licencias médicas y otros que impactan negativamente en los resultados de la empresa.

Comprendemos que el Clima Organizacional es la percepción que los miembros de una organización tienen
de las características que la describen y diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros. Estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

En general, la gran mayoría de las Organizaciones aceptan estos conceptos y definiciones como válidos, por lo mandato ha caído en las manos de las áreas de gestión de personas, lo que implica que el Gerente General le ha pedido al Gerente de Recursos Humanos que mejore el clima de la empresa.

Para comenzar un proyecto de mejora del clima organizacional es fundamental tener un diagnóstico claro, acá es muy común pedir a alguna consultora externa que realice un Estudio de Clima. Para estos estudios existen diversas metodologías; lo más importante es que el estudio tenga un grado aceptable de confiabilidad y validez que nos permita realizar análisis y sacar conclusiones, por lo que personalmente recomiendo técnicas cuantitativas apoyadas por cualitativas que sirvan para profundizar y darle un contexto a las opiniones y ejemplos que se utilicen.

Un error frecuente es considerar que un estudio de clima es “una encuesta”; un estudio de clima normalmente considera una encuesta, pero es un proyecto mucho más amplio que considera una adecuación de la encuesta, un plan de comunicación (para informar, bajar resistencias y motivar a las personas a contestar), existe una logística importante a realizar, ya sea por medios remotos o presenciales, una etapa de análisis y conclusiones, para finalmente entregar los resultados (a nivel gerencial y a todas las personas de la empresa). No cumplir con alguna de estas fases dificulta el éxito de nuestro proyecto.

¿Terminamos? Obviamente no, sólo tenemos un diagnóstico de lo que pasa en el clima de la empresa, ahora es el momento de hacer planes de mejora de clima organizacional y llevarlos a cabo. Aquí es donde se comete uno de los principales errores en la gestión de personas, asignarle al Gerente de Recursos la completa responsabilidad de la generación y ejecución de los planes de clima, cuando parte importante del clima tiene relación con el día a día, el trabajo mismo, los estilos de liderazgo y la motivación. Un buen plan de mejora del clima tiene que ser trabajado, en conjunto, entre el Área de Recursos Humanos y cada una de las Gerencias. Recursos Humanos desarrolla tres funciones: “arquitecto” del plan (co-diseña), marca las reglas del juego generales (establece políticas de RRHH, escalas de compensaciones, etc.) y apoya en la implementación, pero siempre la responsabilidad final del clima de cada una de las Gerencias debe recaer en el líder, por lo que no es raro ver que algunos Gerentes tienen parte de su bonos asociado al clima y otras variables relativas a las personas (Ej: rotación y accidentabilidad).

¿Eso es todo? Hay un punto que es absolutamente fundamental: El apoyo de la Alta Gerencia, ya sean dueños, socios, directores ejecutivos, presidentes u otros. La decisión de mejorar el clima en una empresa no es algo trivial y que no se soluciona haciendo algunas sesiones de team building y entregando algunos beneficios copiados de las empresas con mejor clima. Cuando decidimos mejorar el clima de nuestra organización debemos estar 100% convencidos, pues lo más probable es que implique trabajar en la cultura de la empresa, en los estilos de liderazgo, en los paradigmas existentes, en los sistemas de gestión del desempeño, en los sistemas de compensaciones, en las políticas organizacionales, etcétera. Las mejoras cosméticas pueden tener algún efecto, pero si queremos hacer cambios reales y duraderos, que impacten realmente en nuestros resultados empresariales, debemos ser coherentes en el tiempo con las decisiones que se tomen.

Felipe D`Acuña V.
Jefe de Asesoría en Desarrollo Organizacional
Verbum Consultores